Składniki kierowania

Podstawowe składniki kierowania to „zlecenia”, „bodźce” oraz „argumenty racjonalne i emocjonalne”. Zlecenie to informacja przekazana przez kierownika podwładnemu dotycząca oczekiwań kierownika wobec podwładnego. Oczekiwania te dotyczą najczęściej pożądanych wyników działania podwładnego bądź wymaganego sposobu realizacji zadania.

W praktyce stosuje się różne rodzaje zleceń:

ze względu na charakter wymaganych działań podwładnego:
• zlecenia ukierunkowujące na wynik końcowy
• zlecenia ukierunkowujące na sposób wykonania (instrukcje)

ze względu na formę przekazania zlecenia podwładnemu:
• zlecenia pisemne
• zlecenia ustne (mimiczno-ustne)

ze względu na kanał (drogę) przekazania zlecenia:
• zlecenia bezpośrednie (przekazywane w bezpośrednim kontakcie przełożony-podwładny)
• zlecenia pośrednie (przekazywane w sposób pośredni)

ze względu na stopień szczegółowości i stanowczości wymagań:
• rozkazy (najwyższy stopień szczegółowości i stanowczości, rozkazy dzielą się na nakazy i zakazy)
• polecenia
• zalecenia
• rady (fakultatywność wymagań wobec podwładnego, podwładny ma obowiązek wysłuchania rady, ale nie musi się do niej stosować)

ze względu na drogę przekazania zlecenia:
• zlecenia bezpośrednie (przekazywane przez bezpośredniego przełożonego)
• zlecenia pośrednie

Bodziec to składnik sytuacji, którego stan lub zmiana wpływa na podmiot działający. W procesach kierowania ludźmi (zarządzania), bodźce są narzędziami oddziaływania kierownika na zachowanie podwładnych. Motywacyjny charakter bodźców wynika z silnego oddziaływania na system potrzeb podwładnych.

Klasyfikacja bodźców obejmuje następujące podziały (na uwagę zasługuje duża względność tych podziałów):

ze względu na kierunek zmiany stopnia zaspokojenia potrzeb:
• bodźce pozytywne (obietnica zaspokojenia potrzeb w wyższym stopniu)
• bodźce negatywne (zagrożenie zmniejszeniem stopnia zaspokojenia potrzeb)

ze względu na to, kto bodźce ustala (inicjuje):
• bodźce zależne (od kierownika)
• bodźce niezależne (od kierownika)

ze względu na stopień formalizacji (moc formalnego ustanowienia bodźców):
• bodźce formalne (wynikające z obowiązujących przepisów, zwyczajów itp.)
• bodźce nieformalne

ze względu na charakter potrzeb, których dotyczą bodźce:
• bodźce materialne
• bodźce niematerialne
• bodźce podstawowe
• bodźce wyższego rzędu

ze względu na stopień szczegółowości zleceń, których dotyczą bodźce:
• bodźce kierunkowe (orientujące działania podwładnego na wynik końcowy)
• bodźce posłuszeństwa (wymuszające przestrzeganie obowiązujących zasad)

ze względu na przedziały rozpatrywania bodźców:
• bodźce wewnętrzne (uruchamiane i obowiązujące w obrębie danej firmy),
• bodźce zewnętrzne (uruchamiane poza firmą i oddziałujące na zachowanie kierowników i pracowników danej firmy)

ze względu na przedziały osobowe:
• bodźce indywidualne (dotyczące pojedynczych osób)
• bodźce grupowe (kształtujące zachowania większej ilości osób)

Aby system stosowanych bodźców był skuteczny, muszą być spełnione następujące warunki:
• bodźce powinny być dla podwładnych znane i jednoznacznie zrozumiałe
• bodźce powinny być dostosowane do potrzeb podwładnych (aktualny i przewidywany  stopień zaspokojenia potrzeb, hierarchia potrzeb)
• bodźce powinny być dostosowane do specyfiki sytuacji i charakteru instytucji (ważność realizowanych zadań, wymagania dotyczące szybkości realizacji zadań, kwalifikacje podwładnych, poziom kultury organizacyjnej podwładnych, charakter instytucji itp.)
• system bodźców stosowanych przez kierownika powinien być spójny (należy unikać stosowania bodźców sprzecznych względem siebie, w tym również wykluczających się)

Argumenty racjonalne i emocjonalne to narzędzia kierownika kształtujące działania podwładnych poprzez oddziaływanie na ich sferę rozumową bądź uczuciową. Stanowią one istotne uzupełnienie bodźców w oddziaływaniu na podwładnych.


O autorze

Cichy

Pisze i rysuje. Nigdy nie marnuje czasu. Zawsze coś tworzy.

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest konieczne oznaczone są symbolem *

TEST